Home Office: da era Vargas aos dias atuais. Que a tecnologia não seja utilizada para precarizar ainda mais o trabalho humano

A necessidade de isolamento em razão da pandemia tornou o home office uma necessidade para muitos. Ao contrário do que se imagina, o trabalho em casa (ou em domicílio) não é novo. Nem sua regulamentação. Quais são as novidades, benefícios e problemas?

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José Roberto Dantas Oliva(*)

Muitos dizem que a possibilidade de home office veio com aquela que foi batizada reforma[1] trabalhista. Não é verdade. O art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943), em sua redação original, já previa a inexistência de distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estivesse caracterizada a relação de emprego.

Para quem preferir, há a opção de assistir ao vídeo, que tem por base este texto e a ele faz referências.

É o denominado trabalho em domicílio. Com vínculo empregatício!

Obviamente, por ser de 1943, tal previsão não foi pensada para as espécies atuais de teletrabalho, por exemplo, mas a elas já era aplicável.

O artigo 83 da CLT, por sua vez, que continua com a redação original (de 1943, lembre-se!), ao assegurar pelo menos o salário mínimo para essa categoria de trabalhadores (em domicílio), explicita ser considerado trabalho em domicílio aquele executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

A regulamentação jurídica do trabalho em domicílio, porém, precede a própria existência da CLT. Em 1938, o Decreto-Lei 399, de 30 de abril daquele ano, que assim como a CLT foi editado em plena era Vargas, trouxe um Capítulo inteiro (o II), com quatro artigos (8º a 11), tratando dessa variedade de prestação de serviços[2]. Além de definir trabalho em domicílio[3], o DL em questão também explicitou quais trabalhadores seriam considerados em referida situação[4] e, por fim, conceituou o empregador em domicílio[5].

Na verdade, esse é – e sempre foi – o típico home office (escritório em casa).

Com a redação que lhe foi dada pela Lei 12.551, de 2011, o art. 6º da CLT sofreu pequena modificação, que não alterou, absolutamente, sua essência. Acrescentou apenas o trabalho realizado à distância, ainda que não fosse no domicílio do empregado, por ser expressão mais ampla.

A mesma lei criou um parágrafo único ao artigo, para esclarecer que os “meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Assim, o home office é previsto desde antes até do nascimento da CLT, pouco importando que não houvesse, quando criado, a evolução tecnológica hoje existente. Presentes os pressupostos caracterizadores do vínculo empregatício (arts. 2º e 3º da CLT), mesmo com subordinação remota, eletrônica, constitui típica relação entre empregado e empregador, gerando todos os direitos trabalhistas. Nesse sentido, pode-se dizer que a CLT e, antes dela, o DL 399/1938, foram avançados para o seu tempo, pois trouxeram previsão perfeitamente aplicável às relações de trabalho mais de oito décadas depois.

Se o estabelecimento de regras jurídicas é antigo, a existência do trabalho em domicílio em si é muito mais. Remonta aos primórdios do trabalho humano. Por ser realizado, precipuamente, no ambiente domiciliar do trabalhador, trata-se de uma das formas mais antigas de prestação de serviços[6].

A partir da Revolução Industrial e, de forma mais acentuada no auge da indústria automobilística[7] que, no Brasil, foi introduzida com as montadoras de veículos, houve sensível redução do trabalho em domicílio, diante da exigência da presença física do empregado nas fábricas.

O trabalho em domicílio não deixou, porém, de existir.

A indústria da moda, por exemplo, sempre se valeu desse tipo de trabalhadores, regular ou irregularmente[8], com as costureiras (as mulheres são as mais exploradas) que, na ponta mais vulnerável de uma das cadeias produtivas mais ricas da atualidade, trabalham para confecções em suas próprias casas, formal ou informalmente, em regime de subcontratação e com condições precárias e aviltantes, pessimamente remuneradas.

Não são apenas as confecções e as costureiras. Outros segmentos também se beneficiam, com maior ou menor intensidade, dessa espécie de trabalho, aproveitando-se da distância e da maior dificuldade de fiscalização estatal, para reduzir, quando não suprimir, direitos trabalhistas e previdenciários.

Com a evolução tecnológica percebeu-se que, em muitas atividades, a presença física do trabalhador no ambiente de trabalho passou a não ser tão necessária. Surgiram, então, os teletrabalhadores, que, em suas próprias casas ou em outros locais, distantes dos olhos físicos do empregador, mas submetidos a controles digitais até mais rigorosos, passaram a desenvolver suas atividades de forma remota.

E o trabalho em domicílio voltou com força, pois embora o teletrabalho a ele não se restrinja, em regra é sim realizado em home office.

Em “O Presidente Negro”[9], cuja edição original impressa é de 1926, Monteiro Lobato[10], em livro de ficção, amparado em um “porviroscópio”, instrumento imaginário que associa a palavra porvir (futuro) com oscópio (do latim scopium, que refletiria observação) para dar a ideia de ser possível “ver” o futuro, profetizava em diálogo envolvente de personagens:

[…] O que se dará é o seguinte: o radiotransporte tornará inútil o corre-corre atual. Em vez de ir todos os dias o empregado para o escritório e voltar pendurado num bonde que desliza sobre barulhentas rodas de aço, fará ele o seu serviço em casa e o radiará para o escritório. Em suma: trabalhar-se-á à distância. E acho muito lógica esta evolução. Não são hoje os recados transmitidos instantaneamente pelo telefone? […]

De forma muito mais avançada e anteriormente ao previsto[11], mas sem a extensão imaginada, isso se deu. Antes mesmo da pandemia do novo coronavírus (SARS-CoV-2), aliás, o teletrabalho havia chegado para ficar.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) editou, inclusive, a Convenção 177, que é de 20 de junho de 1996 e entrou em vigor em 22 de abril de 2000, e a correspondente Recomendação 184, nenhuma delas ainda ratificadas pelo Brasil, com o propósito de sinalizar para o mundo a necessidade de efetiva proteção jurídica trabalhista e previdenciária que se deve conferir aos trabalhadores em domicílio, dentre os quais, por óbvio, o teletrabalhador.

Disponível em inglês, francês e espanhol, sem tradução ainda para o português, a Convenção 177 traz, em seu artigo 1º, definição parecida com a da CLT (arts. 6º e 83), fixando que a expressão trabalho em domicílio significa o trabalho que uma pessoa, designada como trabalhador em domicílio, realiza em seu domicílio ou em outros locais que escolha, distintos dos locais de trabalho do empregador[12].

Verdade que a denominada reforma trabalhista (Lei 13.467, de 2017) trouxe, entre nós, um capítulo novo (o II-A) ao Título II da CLT, que trata das normas gerais de tutela do trabalho, apenas para dispor sobre o Teletrabalho.

Isso era necessário? – Rigorosamente, não.

O trabalho em domicílio, tal como originalmente previsto, já resolvia a contento a situação. Agora, a matéria é também tratada, e complementada com discutível juridicidade em alguns pontos, nos arts. 75-A a 75-E da CLT.

A definição de teletrabalho está no art. 75-B, e apenas explicita que ele ocorrerá quando as atividades forem desenvolvidas “preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação”. Era, igualmente, dispensável.

O art. 75-C obriga que essa modalidade fique expressa no contrato individual de trabalho, permite a alteração entre regime presencial e de teletrabalho por acordo entre empregado e empregador (§ 1º) ou, até mesmo, de forma unilateral (§ 2º), por determinação do empregador, sendo assegurado, nesta hipótese, um prazo mínimo de quinze dias para transição.

Tudo absoluta e juridicamente questionável, pois o art. 468 da CLT exige, para que haja alteração lícita das cláusulas contratuais, mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não haja, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula que afrontar tal garantia.

Por outro lado, os riscos da atividade econômica são do empregador (art. 2º da CLT), deles não compartilhando o empregado. Isso não foi e não pode ser alterado. Assim, o art. 75-D, trazido pela reforma, ao não deixar claro, como deveria, que ao empregador cabe os ônus da aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, aí incluída, por certo, até mesmo despesas com energia elétrica e plano de Internet, por exemplo, estabelecendo apenas que isso e, bem assim, o reembolso (ou seja, primeiro o trabalhador teria de pagar, para depois receber o que despendeu) de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, deixa campo aberto para cláusulas que podem ser prejudiciais ao trabalhador e fomentar litígios.

Haverá também o empregador de fornecer móveis e equipamentos ergonômicos, que propiciem, mesmo na casa do trabalhador, ambiente de trabalho saudável e equilibrado, sob pena de responder, eventualmente, até por indenizações em virtude de danos, materiais e morais, decorrentes de doenças ocupacionais. O art. 75-E fala apenas em instruções acerca de precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho e na obrigatoriedade de o empregado seguir tais instruções. Não basta.

Já se sabe, com a experiência que vem se extraindo da pandemia, em que as exigências para trabalho em domicílio chegaram a ser mitigadas pela MP 927/2020, que teve sua vigência encerrada em 19 de julho último, por não ter sido votada pelo Congresso Nacional, que a prática do home office foi intensificada, até por necessidade de isolamento social, como nunca antes.

O que parecia distante tornou-se medida emergencial. Trabalhadores – e, de igual forma, empregadores – se reinventaram, tiraram o teletrabalho das pranchetas e, sem preparação adequada, se viram na contingência de viabilizar, de forma abrupta e incerta, projetos de trabalho remoto.

O trabalho presencial, para muitos, que nem sequer cogitavam trabalhar em suas próprias casas, pode nem sequer voltar.

Há pontos positivos a destacar? Sim. Desnecessidade de perda de tempo em deslocamentos, maior convívio familiar, economia para o empregador, aumento de produtividade, possibilidade de antecipar planos de mudar para o interior ou para a praia, entre outras. Já se tem notícias, porém, de jornadas estafantes à distância, de controles excessivos e invasivos à privacidade dos trabalhadores, condições inadequadas de trabalho, ausência de contato com colegas de trabalho, sentimento de não pertencimento, trabalhadores assumindo despesas com Internet, energia elétrica, equipamentos, etc.

Ora, tudo isso tem de ser verificado. O trabalhador precisa ter preservada sua higidez física e mental e isso passa, inclusive, pela necessidade de desconexão. Não pode ficar à disposição, remotamente, em tempo integral.

Não adianta argumentar, exemplificativamente, que mensagens eletrônicas enviadas por e-mail ou aplicativos instantâneos como WhatsApp fora da jornada regular de trabalho não gerariam problemas ou consequências jurídicas, pois ainda que se diga que não haveria obrigatoriedade de acesso a não ser no horário de efetivo trabalho, a prática gera ansiedade e outros problemas de saúde e faz com que o empregado permaneça à disposição do empregador, sendo possível até mesmo configurar trabalho extraordinário.

Outros direitos precisam também ser preservados.

É mais difícil, por exemplo, falar em pagamento de horas extraordinárias, além da situação aventada? Mais difícil sim, impossível não pode ser. Conquanto a reforma trabalhista tenha incluído o inciso III ao art. 62 da CLT, para excluir do capítulo que trata da duração da jornada também os empregados em regime de teletrabalho, isso não configura licença para afronta aos limites constitucionais, autêntica carta branca para a exploração.

Quando for possível a determinação de jornada excessiva, por existência de controle eletrônico (tempo online, etc.), mensuração da produção (ainda que o trabalho seja desenvolvido off-line, com a desvantagem que se torna mais difícil aquilatar o tempo efetivamente à disposição) e outros meios, as horas extraordinárias, por óbvio, deverão ser remuneradas.

É preciso, portanto, encontrar pontos de equilíbrio que evitem que o empregador transfira parte dos riscos do negócio para o trabalhador ou que o explore sob o falso argumento da impossibilidade de controle de jornada à distância, notadamente quando se sabe ser possível, por via remota, tal controle, por vezes mais eficaz que o presencial.

Necessário, enfim, que o empregador não se deixe seduzir pela tentação de baratear custos à custa do trabalhador.

Com o crescimento do trabalho coordenado por plataformas digitais, no fenômeno que vem sendo chamado de uberização, a tecnologia já tem se prestado a precarizar o trabalho humano.

Há também a já difundida prática da pejotização, por intermédio da qual o empregado é obrigado a constituir pessoa jurídica e, substituindo a CTPS e o CPF pelo CNPJ, mascarar autênticas relações empregatícias, como se, do dia para a noite, houvesse se transformado em empreendedor ou microeemprendedor, perdendo direitos (trabalhistas e previdenciários) sem ganhar autonomia e com subordinação mantida ou até ampliada.

Claro que as coisas poderão ser restituídas aos seus devidos lugares, pela via judicial. A Justiça do Trabalho não tem se furtado e, por certo, não se furtará a fazer prevalecer, sempre que necessário e para tanto provocada, a verdade real sobre aquela meramente formal, que emerge de documentos.

O que se deseja, porém, é consciência e responsabilidade sociais da parte de empregadores, para que o home office, que pode ser benéfico para todos, não se transforme também em campo fértil para fraudes, em desrespeito à dignidade do trabalhador como ser humano, provocando, de igual forma, rombo ainda maior nos já combalidos cofres previdenciários.

Permaneçamos vigilantes.

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(*) Advogado, Juiz do Trabalho aposentado, mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP, professor, jornalista e radialista.

[1] Antes mesmo de sua aprovação, já a classificamos como demolição. CESAR, João Batista Martins; OLIVA, José Roberto Dantas. “Reforma” ou demolição trabalhista?. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 22, n. 5193, 19 set. 2017. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/60505. Acesso em: 27 out. 2020.

[2] Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1930-1939/decreto-lei-399-30-abril-1938-348733-publicacaooriginal-1-pe.html. Acesso em 25 Out. 2020.

[3]     Art. 8º Entende-se por trabalho em domicílio, para os efeitos do presente regulamento, o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

    § 1º O trabalho em domicílio abrangerá não só o manual como o executado com qualquer aparelhagem, sendo vedada a participação das mulheres e dos menores dos serviços perigosos ou insalubres.

    § 2º Será também considerado trabalho em domicílio o realizado na habitação do empregado, desde que se comunique a mesma, direta ou indiretamente, com estabelecimentos de atividade comercial ou industrial.

    § 3º Entende-se por oficina de família a que for constituída por parentes – cônjuges, ascendentes, descendentes e colaterais – até ao segundo grau do chefe da mesma família, bem como os demais parentes, desde que com eles resida.

[4] Art. 10. São considerados trabalhadores em domicílio:

    a) os que prestam serviços a um empregador em domicílio;

    b) os que, não registrados como empregados efetivos, trabalham fora de sus [sic] habitação e da oficina de um empregador em domicílio, quando remunerados por este;

    c) os que trabalham isoladamente, em sua residência ou em oficina de família, por conta do empregador.

[5] Art. 11. São considerados empregadores em domicílio:

    a) os que, estabelecidos com fábricas, oficinas, armazens, lojas e congêneres, distribuam trabalho que devia ser executado em domicílio:

    b) os empreiteiros do trabalho em domicílio, desde que responsáveis pelo pagamento do trabalho executado;

    c) os que, empregados ou não, tenham em seu domicílio, sob suas ordens, fornecendo-lhes ou não, material de serviço, oficiais, ajudantes ou aprendizes percebendo remuneração.

[6] ALMEIDA, Lucilde D’Ajuda Lyra de. Trabalho em domicílio: histórico e perspectivas – o Teletrabalho. Revista do Tribunal Superior do Trabalho. Brasília-DF: TST,  vol. 71, n º  2 , maio/ago 2005, p. 63-93.

[7] ALMEIDA, Lucilde D’Ajuda Lyra de. Op. cit.

[8] Não são raras as denúncias de trabalho análogo à escravidão nessa área, não só nas casas, como também em oficinas clandestinas, que se valem, especialmente em grandes centros, da exploração do trabalho humano, até de crianças, notadamente de imigrantes.

[9] LOBATO, Monteiro. O Presidente Negro. São Paulo: Editora Globo, 2009, ebook, pos. 779-785.

[10] Vale o registro de que o livro, apesar de reconhecidamente ser leitura importante, é também criticado porque “[…] sintetiza um pensamento racista dominante na época […]”.SMANIOTTO, Edgar Indalecio. O presidente negro: síntese do pensamento racista de Monteiro Lobato. Portal Geledés. Disponível em:  https://www.geledes.org.br/o-presidente-negro-sintese-pensamento-racista-de-monteiro-lobato/. Acesso em 27 Out 2020.

[11] O cenário imaginário se daria no ano 2200, quando cessaria a era dos veículos: “Nada de bondes, automóveis ou aviões no céu”.

[12] Eis o Artigo 1º da Convenção 177 da OIT:

Artículo 1

A los efectos del presente Convenio:

    (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:

        (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;

        (ii) a cambio de una remuneración;

        (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;

    (b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;

    (c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

Disponível em: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C177. Acesso em 26 Out. 2020.